Please wait...Aktualności
Kompetencje służą firmom
- 06.04.2012
Choć polscy pracodawcy deklarują, że podnoszenie kompetencji pracowników jest ważne dla kondycji firmy, w praktyce niezbyt chętnie inwestują w ich rozwój. Rzadko też podczas rekrutacji kandydatów do pracy wykorzystują narzędzia, które pozwoliłyby najlepiej sprawdzić ich prawdziwe umiejętności oraz przydatność dla firmy - takie niewesołe wnioski płyną z pierwszego w Polsce badania na temat zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje, zrealizowanego na zlecenie IBE. Jego wyniki ujawniono na konferencji dla przedstawicieli firm HR, która odbyła się 30 marca 2012 roku w Warszawie.
Spotkanie pod hasłem: „Właściwi ludzie na właściwych miejscach. Praktyka zarządzania kompetencjami w firmach”, rozpoczęła prezentacja dr Agnieszka Chłoń-Domińczak, liderki projektu „Opracowanie założeń merytorycznych i instytucjonalnych wdrażania Krajowych Ram Kwalifikacji oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie („Kwalifikacje po europejsku”). Dr Chłoń-Domińczak przedstawiła w niej założenia i cele projektu nowego systemu kwalifikacji, w którym procedury oceny i uznawania osiągnięć osób uczących będą oparte przede wszystkim na efektach uczenia się, co ułatwi pracodawcom pozyskiwanie kompetentnych pracowników. Obecnie 34 kraje UE budują ramy kwalifikacji – krajowych ram jest 38, bo są państwa, np. Wielka Brytania, gdzie funkcjonuje więcej niż jedna rama.
– Nie będziemy oceniać procesu uczenia się, tylko jego efekty. Nieważne, że ktoś zna teorię, jak zbudować mur, ważne, czy wie w praktyce, jak ułożyć i spoić cegły. Często wiedza i umiejętności, z którymi opuszczamy szkołę, wymagają ciągłego uzupełniania. Z każdym rokiem narasta tempo zmian wokół nas, trzeba im dotrzymać kroku, uczyć się, rozwijać - tłumaczyła dr Chłoń-Domińczak
W badaniu „Potencjał i narzędzia zarządzania kompetencjami w praktyce polskich przedsiębiorstw” realizowanym od czerwca 2011 roku do lutego 2012 roku, wzięło udział 941 przedstawicieli średnich i dużych (zatrudniających minimum 250 pracowników) przedsiębiorstw. Zostali nim objęci dyrektorzy, kierownicy i specjaliści z działów zarządzania zasobami ludzkimi, kierownicy szczebla operacyjnego i przedstawiciele firm HR. Badanie związane było z opracowywanym w IBE projektem Polskiej Ramy Kwalifikacji.
Jak oceniają, motywują i rozwijają kompetencje pracownika?
Prezentujący jego wyniki dr Łukasz Sienkiewicz oraz Krzysztof Podwójcic z IBE podkreślali wagę uzyskanych informacji. - Zatrudnienie i utrzymanie w firmie pracowników o kluczowych kompetencjach to czynnik sukcesu i wyzwanie dla współczesnych przedsiębiorstw – mówił dr Sienkiewicz – Tymczasem tylko niecała połowa badanych firm potwierdzała, że realizuje strategię zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) w oparciu o kompetencje. Co czwarte średnie przedsiębiorstwo w ogóle nie planuje opracowania ani wdrożenia strategii ZZL w oparciu o kompetencje.
Jak firmy rozwijają kompetencje pracowników? – Wśród pracodawców rośnie świadomość, że kompetencje pracowników mają związek z kondycją firmy – deklarowało to przekonanie 72 proc. badanych – mówił dr Sienkiewicz - Gorzej, gdy spojrzymy na metody podnoszenia kompetencji. Dominują takie, które nie są kosztowne: w 72 proc. – uzyskiwanie wiedzy od bardziej doświadczonych pracowników, w 63 proc. – kursy i szkolenia, w 57 proc. nauka w szkole czy na studiach.
Aż 32 proc. firm w ogóle nie przeznacza środków na rozwój kompetencji swoich pracowników, uznając, że to za duży wydatek. Podobny odsetek przeznacza na to tylko 2 proc. funduszu wynagrodzeń.
Nie cieszą także odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób pracodawcy oceniają kompetencje pracowników i kandydatów do pracy. Okazuje się, że aż 42 proc. badanych przedsiębiorstw w ogóle nie dokonuje oceny kompetencji, 14 proc. – rzadziej niż raz w roku, 22 proc. – raz w roku. Pracodawcy i specjaliści HR preferują w ocenie kompetencji kandydatów do pracy tradycyjne narzędzia oceny: aż 85 proc. weryfikuje ich umiejętności na podstawie dokumentów (CV czy listu motywacyjnego), aż 90 proc. przyznaje się do tego, że w rekrutacji pracowników najważniejsza jest subiektywna ocena osoby prowadzącej nabór. Tylko około 40 proc. stosuje testy kompetencyjne lub porównuje to, co mu zaprezentował kandydat z profilem kompetencyjnym firmy.
– Strategia ZZL postrzegana jest częściej na poziomie deklaracji – mówił Podwójcic - Nawet jeśli stosowane są poszczególne narzędzia oceny, nie są one jednak postrzegane przez pryzmat zintegrowanej strategii ZZL. Podstawowym sposobem oceny jest analiza dokumentów, rozmowa kwalifikacyjna, okresy próbne, rzadziej bardziej złożone i kosztowne narzędzia, takie jak np. testy psychologiczne. Brak kompetencji jest dostrzegany głównie wtedy, gdy w widoczny sposób spada efektywność pracownika.
Dobre praktyki w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Dr Anna Jawor-Joniewicz z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych przedstawiła pięć przedsiębiorstw, które od lat realizują u siebie modele ZZL w oparciu o kompetencje. Cztery z nich to przedstawiciele międzynarodowych korporacji: TP S.A., DHL Express Poland, Dalkia Polska (firma energetyczna), Mondi Świecie (producent opakowań) oraz duża firma transportowa w 70 proc. należąca do Skarbu Państwa.
I tak np. w TP S.A. opracowano profile dla poszczególnych grup stanowisk – każdy składa się z 8-10 kompetencji kluczowych. Obok oceny kompetencji (dokonywanej raz w roku) ocenia się także styl pracy (stosunek do klienta, kreatywność, umiejętność podejmowania decyzji, szybkość działania itd.). Ocena przekłada się na finanse pracownika.
Gdy firma Dalkia Polska, wprowadzała model ZZL w oparciu o kompetencje, uruchomiła „gorącą linię”, w której pełni obaw pracownicy mogli dowiedzieć się, na czym nowy system polega. Pierwsze oceny rozwiały wątpliwości. Gdy zaobserwowano spadek motywacji wśród starszych pracowników, stworzono system mentorów – 15 osób przekazuje swoje doświadczenia młodszym kolegom.
W trakcie rekrutacji wszystkie badane firmy stosują bardziej zaawansowane narzędzia niż analiza dokumentów czy rozmowa kwalifikacyjna, m.in. gry symulacyjne i warsztaty. - We wszystkich firmach bardzo duży nacisk kładzie się na samorozwój pracownika – jego zdolność zdobywania nowej wiedzy w poprzez realizację ambitnych zadań, ciekawych projektów. Samorozwój traktuje się jako bardzo cenną kompetencję, jest on umieszczany w arkuszach ocen – tłumaczyła Jawor-Joniewicz.
Przekonywać, że to się opłaca
Dlaczego przedsiębiorcy nie są zainteresowani wdrażaniem strategii ZZL? – pytała Katarzyna Trawińska-Konador z IBE w podsumowaniu konferencji. Jak wynika z badania, przyczyną tego stanu rzeczy jest przede wszystkim przekonanie, że koszty długofalowego rozwoju kadr nie przekładają się na szybkie zyski firmy. – Aż 85 proc. firm mówiło, że nie rozwija zasobów ludzkich, bo nie ma na to pieniędzy, nie rozumiejąc, że im się to opłaca! Często też osoby odpowiedzialne za ZZL nie potrafią wskazać pracodawcy wymiernych korzyści płynących z rozwoju kapitału ludzkiego. Co zrobić, by to zmienić? Potrzebne są przede wszystkim działania edukacyjne skierowane do pracodawców, specjalistów ZZL, pracowników – mówiła Trawińska-Konador.
Trzeba także zwiększyć udział pozafinansowych metod zachęcania pracowników, by rozwijali kompetencje, np. poprzez możliwość uczestniczenia w ciekawych projektach firmowych. A także stosować inne metody podnoszenia kompetencji niż szkolenia, np. staże w innych działach przedsiębiorstwa. Propagować idę uczenia się przez całe życie, bo to inwestycja we własny kapitał ludzki.
Prezentacje z konferencji:
- Dr Łukasz Sienkiewicz - Krzysztof Podwójcic - Dr Anna Jawor-Joniewicz
